Communities, sociale media en de impact ervan op organisaties staan volop in de belangstelling. Twitter is veelvuldig onderwerp van gesprek en de workshops LinkedIn schieten als paddenstoelen uit de grond. Community based werken en leren wordt volop bezongen, maar wat is het eigenlijk? Is het werkelijk nieuw, of oude wijn in nieuwe zakken?
Steeds meer organisaties en professionals gaan de waarde van community based werken en leren zien. Vanuit de HRcommunity staan we dagelijks versteld van de waarde van deze manier van leren en werken. In dit artikel geven wij antwoord op de vragen:
- Wat zijn communities?
- Waar komt de aandacht voor communities vandaan?
- Wat is community based werken en leren?
- Waarin onderscheidt het zich van andere werk- en leervormen?
- Wat zijn succesfactoren?
- Wat betekent het voor organisaties en organisatie-inrichting?
Wat zijn communities?
Een community klinkt spannend maar is niets nieuws. Het is een ander woord voor gemeenschap, een groep mensen die iets gemeen heeft. Op Wikipedia lezen we: ‘[…] The word is often used to refer to a group that is organized around common values […]’. Toch krijgt het begrip community in onze huidige tijd een nieuwe lading en neemt het een vlucht.
In het boek ‘Personeelsbeleid Heden en Morgen’ van o.a. Bantje, uit 1965 (!), geven de auteurs hun visie op organisaties en werken in het jaar 2000. Zij stellen de vraag: “Zal de onderneming van de toekomst zich ontwikkelen tot een werkgemeenschap in ware zin?” Een werkgemeenschap wordt volgens hen gekenmerkt door de grote mate van verbondenheid van de werker met zijn werk, de werkkring en de onderneming.
- Richting. Een community bestaat bij de gratie van een gedeelde koers. De weg leidt naar een doel. Dit doel is vaak niet vastomlijnd of heel concreet. Maar het wenkend perspectief is helder. Daarbij geldt vaak dat, zoals in het Boeddhisme, de weg naar het doel tevens onderdeel is van dit doel. Wanneer leden van een community teveel afwijken van de koers zorgt dit voor fricties of zelfs botsingen en dus een minder effectief functionerende en uiteindelijk ‘uitdovende’ community. In een goed werkende community zorgt de groepsdynamiek voor de noodzakelijke alignment van de individuele leden. In het uiterste geval zal een lid dat niet mee kan of wil in de koers (moeten) uittreden.
- Cohesie. Onze ervaring is dat communities gekenmerkt worden door een sterke mate van cohesie. Die verbondenheid waar Bantje e.a. over spreken is het meest kenmerkende aspect is van een community. In gemeenschappen delen de leden dezelfde passie, interesse of visie. Door de gedeelde waarden, is in ieder geval sprake van een sterke verbondenheid. Verbondenheid met een merk, een organisatie of het doel van de organisatie.
- Dynamiek. De mate waarin een gemeenschap georganiseerd en gestructureerd is, verschilt. In een LinkedIn groep, delen mensen dezelfde interesse of hebben een gezamenlijke aspiratie. Online netwerken als deze veranderen dagelijks van samenstelling. Een meer georganiseerde en gestructureerde vorm is de netwerkorganisatie. Één of meerdere mensen die de kern vormen, met daaromheen een aantal flexibele schillen van professionals die vaak ook aan andere netwerken of organisaties zijn verbonden. De over-gestructureerde vorm van gemeenschap zien we bij veel van onze huidige organisaties. Een community daarentegen is dynamisch. Vaak wisselend van samenstellingen en fluïde. De structuur van een community verandert continu, naarmate zij ontwikkelt of naargelang de fase van een creatieproces waarin zij verkeert. Wat kenmerkend is voor communities is dat eenmaal opgetuigde structuren relatief makkelijk worden losgelaten en opgeheven op het moment dat deze het doel niet meer dienen.
Een groot verschil met traditionele organisaties waarin bolwerken niet eenvoudig worden losgelaten
- Separatie. Binnen communities bestaan eigen identiteiten en eenheden. Leden, individuen of organisaties, opereren vanuit eigenheid en zelfstandigheid. Ieder lid staat ten dienste van het grote geheel zonder daarvan afhankelijk te zijn of in op te gaan. Deelname aan de community draagt bij aan (de creatie van) een groter iets en het grotere geheel. Hetgeen weer iets oplevert voor het individu en veelal bijdraagt aan diens ontwikkeling.
- Initiatiefnemer. Een community begint altijd met een idee en iemand die het initiatief neemt om de community te starten. Zoals Seth Godin in Tribes aangeeft: een tribe begint met een leider. En iedereen kan die leider zijn. In aanvang is de leider over het algemeen dezelfde als de initiatiefnemer, dit is echter niet perse het geval gedurende de gehele levensduur van een community. De leider geeft richting en inspireert. Groepen kunnen ontstaan dankzij een gemeenschappelijke interesse maar een groep is alleen succesvol als er een leider aanwezig is die het groepsproces faciliteert en aanjaagt.
Leiders van communities zijn geen autoritaire, op de voorgrond tredende ‘heersers’ maar mensen die op een gepassioneerde manier verantwoordelijkheid nemen en hun talent en creativiteit inzetten om het groepsproces te bevorderen. De moderne sociale netwerken maken het iedere leider mogelijk mensen te zoeken die willen helpen bij het vormgeven van een creatief idee of het teweeg brengen van een innovatieve verandering.
Waar komt de aandacht voor communities vandaan?
Zoals gesteld, communities zijn niet nieuw. Maar waarom dan plots zoveel aandacht hiervoor? Hiervoor zijn twee redenen.
1 Techniek
Enerzijds de techniek die zich in een razend tempo ontwikkelt, in combinatie met de vlucht die de ontwikkeling van het internet neemt. Dit biedt razendsnel toenemende mogelijkheden biedt om communities levend te houden zonder dat leden fysiek bij elkaar zitten.
2 Verbondenheid
Anderzijds omdat het in communities gaat over verbondenheid. Dat is juist wat veel organisaties kwijt zijn. Organisaties die ingericht zijn en worden geleid volgens de principes uit het Industriële Tijdperk, zijn gericht op verschillen en (onder)delen. Fragmentarisch dus. Terwijl communities werken vanuit een holistische benadering, verbondenheid en vanuit waarden, hetgeen past bij de tijdsgeest.
Door de overgang van het Industriële Tijdperk maar het Digitale Tijdperk, voelen velen aan dat werken en leren fundamenteel aan het veranderen is.
Gemeenschappen vormen is niks nieuws. Maar wél de techniek die nieuwe vormen van relateren mogelijk maakt
Er treden verschillende paradigma shifts op waardoor we de essentie, de spirit van gemeenschappen weer hervinden. Wel in een nieuw jasje, want het ‘ik’ mag er zijn in de gemeenschap. Het gaat juist om de krachten van alle ‘ikken’ ten dienste van het geheel, wat vervolgens ook weer goed is voor de ‘ik’.
| Paradigma’s | Industriële Tijdperk | Digitale Tijdperk |
|---|---|---|
| Organisaties | gesloten systemen | open systemen |
| Communicatie en netwerken | ingewikkelde constructen en old boys network | transparant en online in kaart te brengen |
| Organiserend principe | hiërarchie en structuur: ‘wie de baas is, mag het zeggen’. Verdeel en heers: fragmentarisch. Kijken naar wat verschilt | gelijkwaardig en menselijk talent: ‘we het weet mag het zeggen’. Holistische kijk. Kijken naar wat verbindt |
| Leiderschap | de medewerkers zijn er voor de baas. Command & control | de baas is er voor de medewerkers. Vertrouwen, richting & eigenaarschap |
| Groei | groei in kwantiteit. Bedrijfsresultaat neemt toe door kostenbesparing en opvoering productie. Blauwdruk en schoksgewijs | autonome groei. Kwalitatieve groei door continue meerwaarde creatie. Witdruk en organisch |
Wat is community based werken en leren?
Community based werken en leren is gebaseerd op de principes die passen bij het Digitale Tijdperk. In communities wordt gewerkt en geleerd vanuit vertrouwen.
Ieder wordt ingezet eigen kracht. Dat betekent het er niet toe doet welke functie iemand bekleedt of waar iemand werkzaam is
Geen keurslijf en geen moeten. Ieder individu exploreert en exploiteert zijn of haar talent en werkt vanuit de eigen kracht. Toegevoegde waarde (wisdom of the crowd) en het vraagstuk staan centraal. Wederkerigheid is een belangrijke gegeven. Halen, maar vooral ook brengen, zijn de basis. Als mensen alleen maar komen halen, stokt het proces. Het werken in communities kent alleen die structuur die organisch groeit en daarmee logisch en ondersteunend aan het creatieproces is. Het is daarbij handig als er een paar ‘verbindingsofficers’ zijn, maar die staan vanzelf op.
Een zwerm zoals we die kennen uit het dierenrijk is een mooie metafoor voor community based werken en leren. Communities zijn in verschillende samenstellingen actief, net zoals bijvoorbeeld vogels of bijen. We gaan waar we gaan en we doen wat we doen. Als we maar mooie dingen maken vanuit oprechte bedoelingen die een bijdrage leveren aan de maatschappij.
Wat maakt het dan uit wat we precies waar op welke wijze doen? Het Nieuwe Werken in kwadraat
Leren in een informatiemaatschappij wordt steeds meer bepaald door het leren in netwerken. Volgens emeritus hoogleraar Wim Veen is de toekomstige student een netwerker, hij of zij is gewend om informatie te zoeken met behulp van sociale netwerken en maximale inzet van technologie. Informatie wordt gezocht op het moment dat het ergens voor nodig is (instant need). De toekomstige student moet in staat zijn binnen collectieve groepen creatieve oplossingen en nieuwe vormen van economische activiteit te ontwikkelen. Daarnaast komt steeds meer wetenschappelijke en gemeenschappelijke kennis vrij ter beschikking, hetgeen kan worden gebruikt om te leren. Zodoende wordt het leerproces belangrijker dan de inhoud.
Waarin onderscheidt het zich van andere werk- en leervormen die hier ogenschijnlijk op lijken?
We merken dat veel mensen zoekende zijn in wat community based werken en leren inhoudt. En hoe het zich verhoudt tot vormen als intervisie, crowdfunding, crowdsourcing, co-creatie en open innovatie. Hier gaan we kort op in.
Intervisie is een werkvorm die gebruikt wordt bij peergroup learning. Een community kan een gemeenschap zijn van peers, maar dat hoeft niet. Ook staat bij intervisie het individu met zijn vraagstuk (‘probleem’) centraal. Binnen communitybased leren gaat het om het leren van het collectief: de community in zijn geheel. Dat gaat verder dan de optelsom van het individuele leren. Uiteindelijk worden binnen een community relaties ontwikkeld die het leren positief beïnvloeden. Community based werken gaat niet altijd uit van een probleem dat opgelost moet worden. Een gedeelde aspiratie (betere en mooiere wereld) zet ook aan tot gezamenlijk leren en ontwikkelen.
Crowdfunding en crowdsourcing zijn voorbeelden van toepassing van o.a. het principe ‘wisdom of the crowd’ en collectiviteit. Crowdfunding is volgens Wikipedia: ‘Collective cooperation, attention and trust by people who network and pool their money together, usually via the Internet, in order to support efforts initiated by other people or organizations.’ In crowdsourcing staat vaak een afgebakende vraag centraal die gedurende specifieke tijdsperiode wordt uitgezet bij de ‘crowd’.
Co-creatie en open innovatie zijn specifieke vormen van innovatie die passen bij het Digitale Tijdperk. Klanten, gebruikers, leveranciers en organisaties werken samen aan de ontwikkeling, een creatie van een product of dienst. Gelijkwaardige samenwerking en uitgaan van win-win. Co-creatie kan een eenmalige manier van werken zijn waarin nog steeds sprake kan zijn van een leverancier-klant relatie.
Alle beschreven vormen zijn specifieke toepassingen van community based werken en leren, toepasbaar in het Digitale Tijdperk. Community based werken en leren gaat échter veel verder en dieper. Het is meer omvattend, er is sprake van ritme, continuïteit en een grote mate van openheid. Daarmee is community based werken en leren geen vorm die je inzet, maar een way of living and working. Community based werken en leren is een fundamentele keuze.
Community based werken en leren gaat niet over geld. Er zijn gedeelde waarden, een diep geloof in het idee en het vraagt om een actieve, zelfstandige houding gericht op verbetering en meerwaardecreatie, dus gelukszoekers en korte-termijn denkers zullen zich niet – direct – op hun gemak voelen. Community based werken en leren is daarmee effectiever en duurzamer dan veel andere manieren van ‘organiseren’.
Wat zijn de succesfactoren?
- Een lange adem. Binnen HRcommunity is nu een aantal jaar intensief ervaring opgedaan met community based werken en leren. Bijzonder aan HRcommunity is dat inmiddels een inner circle van meer dan dertig mensen geheel belangeloos meewerkt aan het opbouwen van iets moois. Het gaat niet of nauwelijks over geld. Iedere betrokkene is commercieel ingesteld en moet geld verdienen om de dagelijkse kost te betalen. Maar de gedeelde passie is iets bouwen en het HR & Change vakgebied vooruit brengen, vanuit integere bedoeling en met oog voor kwaliteit. Zeker in de wereld van communities en sociale media gaat dit stap voor stap en is het een kwestie van een lange adem, doorzettingsvermogen en bij het initiële idee blijven.
- Vertrouwen. In de community gaat het dus om de balans tussen halen en brengen. Er wordt veel geïnvesteerd. Aan de andere kant biedt de community ook veel. Een podium, vergroting van het netwerk, inspiratie en reflectie en verdieping of verbreding van de kennis. Maar ook tot een nieuwe klus, een andere baan en daarmee continuïteit van de cashflow. De garantie bestaat echter niet, harde afspraken zijn hier ook niet over gemaakt en al helemaal niet op papier. Community based werken gaat dus over een diep geloof in het idee, de manier van werken, de potentie daarvan en vooral over vertrouwen. Vertrouwen in ‘de leider’, in elkaar en vertrouwen in de community en haar koers als zodanig.
- Organisch. Community based werken betekent vanuit een idee, een passie, een ambitie en een hoger doel zaken willen innoveren. Verbeteren, tot stand brengen en een bijdrage leveren. Wat precies en vooral het hoe vullen de leden samen in. Dit klinkt volstrekt logisch en simpel. Totdat je vanuit dat idee gaat werken. Dan rijzen vragen als ‘wat krijg ik dan precies’, ‘wat moet ik doen’ of ‘wat is het programma’. Het idee dat we dat nu juist samen gingen doen, was kennelijk toch niet helemaal doorgesijpeld. Sommigen staan daar ook aarzelend in, zeker als betaald moet worden voor initiatieven. ‘Dus ik breng mijn eigen kennis en kunde in, mijn eigen netwerk, mijn inspiratie en mijn passie. Ik ga werken en produceren. Met andere woorden: ik doe alles zelf. En daar moet ik nog voor betalen ook?’ Veel mensen realiseren zich dan niet wat community based werken en leren écht inhoudt. Het vereist tijd om de paradigmaverschuiving eigen te maken. Dat betekent ook dat mensen die er nog niet aan toe zijn, of het zich niet eigen kunnen maken, weer afstand nemen.
- Ontwikkeling gewoonten. Mensen die meewerken aan de op- en uitbouw van HRcommunity, werken waar en wanneer zij dat willen. Zij werken echter wel op basis van een set van afspraken met elkaar. Afspraken die zij zelf maken, maar waarvan wel verwacht wordt dat zij zich eraan houden. Aangezien iedereen voor de inkomsten een andere ‘betrekking’ heeft wordt van elkaar geaccepteerd dat ‘de klant’ of een andere verplichting soms even voorgaat. Zolang er waarde aan de community wordt toegevoegd is dit geen probleem, of misschien wel de kracht van deze manier van organiseren en samenwerken.
- Vanuit kracht. De leden verwachten van elkaar een min of meer gelijkwaardige bijdrage, die wel kan verschillen. Iedereen werkt immers vanuit zijn talent en eigen kracht en die zijn per individu verschillend. De toegevoegde waarde is relatief snel zichtbaar in de resultaten. Ingrijpen wanneer leden het community proces (dreigen te) verstoren blijkt in de praktijk binnen een startende community vaak wel bij de initiatiefnemer(s) op het bordje te liggen. Na verloop van tijd zal het groepsproces hier zorg voor dragen.
HRcommunity gaat een stap verder dan Het Nieuwe Werken. Er zijn geen harde of duidelijke targets. Er bestaan geen afspraken over what’s in it for me. HRcommunity werkt vanuit vertrouwen en een sprankelend geloof in een mooie toekomst, waarin voor iedereen een stukje van de taart is weggelegd.
Wat betekent communitybased werken voor organisaties en organisatie-inrichting?
In 1965 werd het al gezien: organisaties zijn idealiter werkgemeenschappen. Communities waar gewerkt wordt en waar sterke verbondenheid heerst. Dat is precies wat veel organisaties kwijt zijn. De structuur, de processen en procedures staan centraal. De verbondenheid met de wortels, het hogere doel van de organisaties (‘waartoe zijn we op aard’), de verbondenheid met de ambitie en strategie (‘waar gaan we voor en hoe’), de verbondenheid met de waarden (‘waar staan we voor’) en als belangrijkste: de verbondenheid met elkaar is te vaak naar de achtergrond verdwenen.
Organisaties zijn communities. Of zouden dat moeten zijn. Mensen in organisaties moeten voelen dat er iets gemeenschappelijks is. Iets dat hen bindt. Dit is wat klassiek vorm gegeven organisaties van communities kunnen leren. Steeds meer organisaties proberen community based werken en leren te introduceren om weer een gemeenschap te vormen. Dit lukt vaak niet of moeizaam.
Bestaande organisaties staan op achterstand, omdat community based werken niet in de genen zit
Het Industriële Tijdperk is diep verankerd. Het zit niet in de regels en procedures, niet in gedrag en cultuur, niet in het leiderschap, en vooral niet in de historie. Er zijn dus ook geen helden en er kan niet aan storytelling gedaan worden.
Kan een bestaande old school organisatie zich deze nieuwe manier van werken eigen maken? Kunnen ze blijven zoals ze zijn en zich wel profileren via sociale media? Je kunt het gedachtegoed van sociale media en communities adopteren in je bestaande organisatie, of het echt zien als een eerste stap om je klassieke organisatie te vernieuwen. Een voorbeeld van hoe het niet moet, kwamen we tegen in onze adviespraktijk: een organisatie maakte intern (!) een sociale media toepassing. Binnen de organisatie kunnen mensen elkaar volgen en met elkaar chatten. Terwijl juist één van de principes van sociale media is dat grenzen vervagen, dat organisaties open systemen worden en dat grenzen tussen klanten en medewerkers vervagen. Wat hen bindt is de organisatie en haar diensten. Nu houden ze het gesloten systeem in stand en versterken ze dat door afgebakende sociale media. Waarom niet Twitter gebruiken om elkaar te volgen en verbinden door allemaal dezelfde hashtag te gebruiken?
Om van old school organisatie naar flexibele, wendbare, moderne community based beweging te komen, is niet onmogelijk, maar wel een hele opgave. Community based werken om mee te liften op de hype of het doen met het oog op marketing, werkt niet. Bovendien passen de verdienmodellen van staande ‘klassieke’ organisaties niet bij de nieuwe manier van werken. Community based werken vraagt om een volstrekt ander verdienmodel dan wat organisaties gewend zijn. En dan komt puntje bij paaltje. De leiding aarzelt, de aandeelhouders durven of willen niet, de commissarissen snappen het niet. Werk- en projectgroepen worden opgericht en op vele vergaderingen staat Het Nieuwe Werken op de agenda. Na lang polderen wordt een nieuw ICT systeem uitgezocht, gekocht en geïmplementeerd… als ze eruit zijn, is de community allang ergens anders.
Community based leren en werken in een bestaande organisatie moet in onze ogen wel kunnen, maar het vraagt een enorme dosis lef, afbreken van ‘heilige huisjes’ en het doorbreken van het heersende denken. Het vraagt moed, doortastendheid, openheid en vooral leiderschap.
Conclusie
Van de manier waarop communities nu ontstaan, kunnen organisaties veel leren. Bijvoorbeeld hoe weer vanuit waarden, een gezamenlijk doel en collectiviteit te opereren. Door weer verbinding te vinden: met elkaar en met de natuur. Door ruimte te geven aan de talenten van iedereen in de organisatie. Ter meerdere eer en glorie van de bedrijfsdoelstellingen. En vooral voor van de mens zelf.
Is een community nu het hoogste goed in organisatieland? Wij denken van niet. Uiteindelijk gaat het erom dat je een organisatievorm kiest die past bij het doel en de aard van het werk. Er zijn meerdere organisatievormen, en iedere vorm kent z’n eigen voor- en nadelen en past bij een bepaalde tijdsgeest, branche, cultuur, product, enzovoort. Er is een evident verschil tussen bijvoorbeeld het leger en de politie en een internet start-up. Er zijn ook verschillen tussen mensen, opleidingsniveaus, ambities, wensen en persoonlijkheid. De ene persoon gedijt goed in de ene organisatievorm, de andere persoon in de andere organisatievorm.
Wel denken wij dat ook traditionele organisaties zullen moeten veranderen en vernieuwen
In de nieuwste arbeidsmarktgeneratie, Generatie Y*, zitten mensen die op zoek gaan naar een meer vaste structuur in een bedrijf én mensen die de vrijheid achterna gaan door zich te vestigen als zzp’ers om vervolgens vanuit verschillende communities te gaan werken.
Maar los van de organisatievorm en hoe vast of flexibel die ook is: De jongste arbeidsmarktgeneratie is op zoek naar zingeving, mogelijkheden voor ontwikkeling en een manier van werken die goed bij ze past, waarbij hun authenticiteit tot uiting komt. Antwoorden op die zoektocht vinden ze nu eerder bij communities dan bij bedrijven. Hier ligt een grote uitdaging voor veel – verouderde – organisaties.
Dit artikel is 18 mei 2010 verschenen op Frantwatching. Kim schreef het artikel samen met Remco Mostertman, de initiatiefnemer van HRcommunity. Kim was in 2010 actief als kernteam-lid van de HRcommunity.
*) Zie ook het boek van Kim over Generatie Y